Skip to main content

Acomiadaments

Vols acomiadar a un treballador no saps com fer-ho? SICORIS ADVOCATS et diu com.

Has estat acomiadat i no saps si l’empresari ha respectat les previsions legals? SICORIS ADVOCATS verifica les condicions del teu acomiadament.

Per quins motius es pot acomiadar a un treballador de manera justificada?

A continuació fem referència als articles de la Llei 31/2018 de relacions laborals

Article 87. Acomiadament per causes disciplinàries

  1. L’empresa pot acomiadar la persona assalariada, sigui quina sigui la modalitat del contracte de treball, sense necessitat de preavís ni obligació de satisfer cap compensació econòmica, quan concorri una de les causes previstes a l’article 99.
  2. La manca de prova de la causa al·legada o el fet que aquesta no sigui considerada suficient converteix l’acomiadament en injustificat i dóna lloc a la indemnització prevista a l’article 92.

Article 88. Formalitats de l’acomiadament per causes disciplinàries

  1. L’acomiadament previst a l’article anterior s’ha de fer per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o lliurant-la directament a la persona assalariada, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data o, si es nega a signar, en presència de dos testimonis. La carta ha d’esmentar amb concreció la causa que origina l’acomiadament.
  2. La notificació de l’acomiadament d’un representant dels assalariats ha de respectar les garanties de l’article 111.
  3. L’incompliment de les formalitats previstes en aquest article converteix l’acomiadament en injustificat i dóna lloc a la indemnització establerta a l’article 92.

Article 99. Faltes molt greus

1. Són faltes molt greus:

a)Tres o més faltes d’assistència a la feina sense justificar en el període de dos mesos, o més de sis faltes d’assistència en un termini d’un any.

b)Actuar amb frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els altres assalariats o qualsevol altra persona al servei de l’empresa en relació de treball amb aquesta, o fer en les instal·lacions de l’empresa negociacions de comerç o indústria per compte propi o d’una altra persona sense l’autorització expressa de l’empresa.

c)Fer desaparèixer, inutilitzar o causar desperfectes en materials, eines, aparells, instal·lacions, edificis, estris i documents de l’empresa.

d)El robatori, el furt o la malversació comesos en l’àmbit de l’empresa.

e)Violar el secret de la correspondència, documents o dades reservades de l’empresa, o revelarne el contingut a persones estranyes a l’empresa, si es fa de forma malintencionada.

f)Els maltractaments de paraula o d’obra, l’abús d’autoritat o una falta greu de respecte i consideració a l’empresari, a les persones delegades per l’empresa, i també als altres assalariats i al públic en general.

g)La disminució voluntària i contínua demostrable i mesurable amb les eines objectives existents del rendiment de treball normal o pactat, o l’incompliment de l’acord signat de treball en exclusiva per a l’empresa.

h)Al·legar una malaltia o un accident simulats per no assistir a la feina. S’inclouen en aquest supòsit el cas en què la persona assalariada en situació d’incapacitat temporal realitza treballs de qualsevol tipus per compte propi o per compte d’altri, i també tota manipulació, engany o conducta personal inconseqüent que comporti una prolongació de la situació de baixa.

i)Els danys o perjudicis causats a les persones, inclosa la mateixa persona assalariada, a l’empresa o a les seves instal·lacions, o a altres persones, per la inobservança greu, o lleu però reiterada, de les mesures sobre prevenció i protecció de la seguretat i la salut en el treball facilitades per l’empresa.

j)Incomplir el deure de confidencialitat o l’obligació d’actuar de manera diligent per garantir el secret professional pel que fa a les dades i les informacions de les quals tenen coneixement en l’exercici de les seves funcions, els membres del comitè d’empresa, els delegats dels assalariats o els assalariats amb mandat.

k)Tot comportament o conducta que atempti contra el respecte a la intimitat i la dignitat de les persones mitjançant l’ofensa, física o verbal, de caràcter sexual. Si aquesta conducta o aquest comportament es porten a terme prevalent-se d’una posició jeràrquica, aquest fet constitueix una circumstància agreujant.

l)No reincorporar-se a l’empresa al cap de tres dies laborables de la finalització del període de suspensió del contracte de treball, sigui per baixa mèdica, sigui per excedència o per permisos i, en general, per les causes establertes al capítol cinquè del títol II.

m)No observar les obligacions derivades de les normes de seguretat i salut en el treball o altres mesures administratives que siguin aplicables a la feina que es realitza i, en particular, totes les mesures de protecció i prevenció de riscos laborals, quan la inobservança pot tenir repercussions molt greus.

n)Promoure o participar en una vaga que d’acord amb la legislació aplicable tingui la consideració de prohibida o abusiva.

o)Ocupar el centre de treball o qualsevol de les seves dependències durant una vaga, o dificultar o impedir l’accés al lloc de treball o el desenvolupament normal de les activitats dels assalariats que hagin decidit no participar-hi.

p)Realitzar actes que atemptin contra la seguretat o la integritat de les persones o dels béns durant una vaga, o contra els locals, la maquinària, les instal·lacions o les mercaderies de l’empresa o les empreses concernides per una vaga.

q)Realitzar actes intimidatoris o violents de qualsevol naturalesa adreçats contra els assalariats que optin lliurement per exercir el dret de treballar durant una vaga.

r)Incomplir els laudes de compliment obligatori o els acords executius del Govern adoptats per resoldre el conflicte que ha provocat una vaga o per garantir el funcionament dels serveis essencials, o l’acord de les parts en conflicte per posar-hi fi i que hagi guanyat la mateixa eficàcia que un conveni col·lectiu.

s)No respectar els serveis o els treballs de manteniment convinguts, establerts per l’empresari en cas que no hagin estat impugnats, o establerts de forma executiva pel ministeri competent en matèria de treball en cas contrari, en una situació de vaga.

t)Qualsevol acció o omissió adreçada a impedir o dificultar que s’insti un conflicte col·lectiu.

u)No respectar els requisits o les obligacions que la legislació aplicable estableix en matèria de legitimació, aprovació, notificació, comunicació i publicitat de la vaga, si se’n deriva un perjudici greu per a l’empresa o les empreses concernides, per als assalariats interessats, o per a terceres persones.

v)Discutir-se, barallar-se o provocar discussions o baralles, amb altres assalariats en presència del públic o que transcendeixin al públic, de manera reiterada o amb violència.

w)Embriagar-se o consumir drogues tòxiques durant l’horari de treball, o incorporar-se a la feina sota l’efecte de l’alcohol o de drogues tòxiques.

2. La comissió de tres faltes greus, encara que siguin de distinta naturalesa, sempre que es cometin dintre d’un període de sis mesos des de la primera i l’autor n’hagi estat sancionat amb una amonestació escrita o la suspensió de salari i ocupació.

Com s’ha d’acomiadar a un treballador sense que hi hagi causa justificada?

A continuació fem referència als articles de la Llei 31/2018 de relacions laborals

Article 84. Acomiadament no causal

  1. Excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, en els contractes per temps indefinit l’empresa pot acomiadar la persona assalariada mitjançant un preavís comunicat amb una antelació de dotze dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de trenta dies, i el pagament d’una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de 365 dies.
  2. Excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, en els contractes per durada determinada, o per obra concreta o servei concret, la resolució del contracte per part de l’empresa amb anterioritat al termini fixat comporta l’obligació de l’empresa de satisfer una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, més uns altres dos dies per cada mes que resti fins a la data prevista inicialment de finalització del contracte o de l’obra concreta o servei concret.
  3. Si a una assalariada embarassada se li comunica el seu acomiadament no causal, ha de notificar a l’empresa el seu estat en el termini màxim de deu dies laborables, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels fixats a l’article 90.1, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat l’acomiadament per l’assalariada, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte.
  4. L’acomiadament no causal d’un representant dels assalariats no acceptat per aquest es considera nul i sense efecte.
  5. Excepcionalment, sigui quina sigui la modalitat del contracte, en cas de fallida o cessació de pagaments, la persona assalariada té dret a la compensació econòmica establerta a l’article 85.

Article 85. Acomiadament per causes objectives

1. En els contractes per temps indefinit, l’empresa pot acomiadar la persona assalariada, excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, mitjançant un preavís comunicat amb una antelació de dotze dies per any treballat o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de 30 dies, i el pagament d’una compensació econòmica equivalent a la meitat de la prevista en l’article 84.1, quan concorri alguna de les causes següents:

a)La ineptitud sobrevinguda de la persona assalariada un cop ha acabat el període de prova, per haver-se produït una inhabilitat o una manca de facultats professionals d’aquesta persona per portar a terme les tasques essencials de la seva feina.

b)La manca d’adaptació de la persona assalariada a les modificacions tècniques que s’hagin produït en les seves funcions, quan aquests canvis siguin raonables i hagin transcorregut com a mínim tres mesos des que es van introduir, sempre que l’empresa hagi impartit la formació necessària perquè la persona assalariada es pugui adaptar a les noves funcions.

c)Quan hi hagi la necessitat d’amortitzar llocs de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció objectivament acreditades. A l’efecte d’aquesta lletra c), s’entén que són causes econòmiques les que tinguin com a finalitat contribuir a la superació o millora de la situació econòmica negativa de l’empresa, i s’entén que són causes tècniques, organitzatives o de producció, les que tinguin com a finalitat la superació de les dificultats que impedeixen el bon funcionament de l’empresa, ja sigui per la seva posició competitiva en el mercat, ja sigui per exigències de la demanda, a través d’una millor organització dels recursos, encara que no hi hagi una situació econòmica negativa. Per situació econòmica negativa de l’empresa s’entén l’existència de pèrdues d’explotació en els darrers quatre trimestres de forma consecutiva, amb independència dels resultats d’altres empreses que pertanyin al mateix empresari.

2. Quan l’acomiadament per causes objectives afecti més d’un 10% de la plantilla de cada negoci o empresa, i sempre que afecti a un mínim de cinc persones assalariades, s’esdevé un acomiadament col·lectiu. Als efectes del còmput del nombre de contractes de treball que s’extingeixen, cal tenir en compte totes les extincions que porten causa d’una decisió empresarial en virtut de motius no inherents a la persona assalariada, tot deixant de banda igualment els supòsits que s’encabeixin en l’article 83.1.a). Es tenen en compte tots els acomiadaments que han tingut lloc en un període de 90 dies. En aquest cas, l’empresa ha d’iniciar un període de consultes amb els delegats dels assalariats o els membres del comitè d’empresa o, en cas contrari, amb els assalariats mandatats a aquest efecte, que tindrà una durada de quinze dies o trenta dies naturals segons si la plantilla de l’empresa compta amb menys de cinquanta assalariats o amb cinquanta assalariats o més, respectivament. L’empresa ha de comunicar per escrit als representants dels assalariats i al ministeri competent en matèria de treball les causes concretes de l’acomiadament; la relació d’assalariats afectats, amb la seva antiguitat i el grup professional al qual pertanyen; si escau, el període en què es preveu de fer els acomiadaments, i els criteris que s’han seguit per designar els treballadors afectats per l’acomiadament. La comunicació s’ha d’acompanyar d’una memòria explicativa de l’existència de les causes que s’al·leguen i de la procedència i la raonabilitat de la mesura adoptada. Durant el període de consultes, les parts han de negociar de bona fe amb la finalitat d’assolir un acord. El ministeri competent en matèria de treball vetlla perquè aquest període de consultes es desenvolupi adequadament i sigui efectiu, i pot fer els advertiments i les recomanacions que consideri oportuns, i sol·licitar la informació i la documentació complementària que escaigui. També pot intervenir a petició d’ambdues parts per mediar entre elles, sense que això pugui suposar una ampliació del període de consultes. Un cop ha transcorregut el període de consultes, l’empresa comunica al ministeri competent en matèria de treball el resultat d’aquestes consultes. Si s’ha assolit un acord, se’n trasllada el contingut al ministeri esmentat, que resol preceptivament sobre si homologa l’acord, en tot o en part, o no homologa l’acord, en el termini màxim de vuit dies hàbils. En cas que no hi hagi acord entre les parts, el ministeri resol preceptivament sobre si autoritza l’acomiadament, en tot o en part, o si no l’autoritza, en el mateix termini de vuit dies hàbils, tenint en compte les causes al·legades i eventualment justificades. La resolució del ministeri és susceptible de recurs en els termes que estableix el Codi de l’Administració. Sense perjudici del que estableix el paràgraf anterior, el ministeri competent en matèria de treball pot impugnar judicialment els acords assolits entre les parts si conclou que s’han assolit mitjançant coacció, frau o abús de dret, als efectes que se’n declari la nul·litat. En el cas que el ministeri competent en matèria de treball autoritzi l’acomiadament, l’empresari ho ha de notificar a cadascuna de les persones assalariades afectades d’acord amb les formalitats que estableix l’article 86 d’aquesta Llei. En qualsevol cas, entre l’inici del període de consultes i la data en què prenen efecte els acomiadaments cal que hagin transcorregut 30 dies naturals com a mínim.

3. Si una assalariada embarassada rep la notificació del seu acomiadament i no l’accepta, ha de notificar a l’empresa el seu estat en el termini màxim de deu dies laborables, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels fixats a l’article 90.1, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat l’acomiadament per l’assalariada, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte.

4. La manca de prova de la causa al·legada per l’empresa, el fet que aquesta no sigui considerada suficient o la manca d’obtenció de l’autorització del ministeri competent en matèria de treball de l’apartat 2 anterior, converteixen l’acomiadament en injustificat i donen lloc a la indemnització prevista a l’article 92.

Article 86. Formalitats de l’acomiadament no causal i de l’acomiadament per causes objectives

  1. L’acomiadament previst als dos articles anteriors s’ha de fer per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o lliurant-la directament a la persona assalariada, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data o, si es nega a signar, en presència de dos testimonis. En el supòsit de l’acomiadament per causes objectives, la carta ha d’esmentar amb concreció la causa que motiva l’acomiadament.
  2. El termini que estableix el preavís es computa a partir de l’endemà de la notificació; en cas de baixa mèdica de la persona assalariada o si la persona està de vacances, el termini queda en suspens i la resta del termini que manqui es computa a partir del moment de l’alta mèdica o de la reincorporació al lloc de treball.
  3. Durant el termini de preavís, la persona assalariada pot absentar-se del treball dues hores diàries consecutives, en principi i llevat d’un altre acord, a l’inici o al final de la jornada, amb la finalitat de buscar una nova feina. Tanmateix, l’empresa pot autoritzar la persona assalariada a absentar-se durant un temps superior i fins i tot satisfer-li la compensació econòmica prevista i els dies de preavís corresponents calculats segons l’article 76. En aquest darrer cas la relació laboral queda resolta des del mateix moment de la notificació i la recepció fefaent del pagament.
  4. L’incompliment de les formalitats previstes en aquest article converteix l’acomiadament en injustificat i dóna lloc a la indemnització establerta a l’article 92.

Article 76. Càlcul del salari

  1. En els supòsits en què s’ha pactat un salari per hora, el salari fix mensual correspon a l’import resultant de multiplicar el salari horari per 40 hores i per 52 setmanes i dividir la xifra resultant entre 12 mesos. El mateix procediment s’aplica sempre que sigui possible i anàlogament a les jornades reduïdes o especials.
  2. En els supòsits en què s’ha pactat un salari mensual, el salari per hora efectiva de treball correspon a l’import resultant de multiplicar el salari mensual per 12 mesos i dividir el resultat entre 52 setmanes i entre 40 hores. El mateix procediment s’aplica sempre que sigui possible i anàlogament a les jornades reduïdes o especials.
  3. A l’efecte de la retribució de les vacances, el salari per dia correspon a l’import resultant de dividir per 30 el salari fix mensual del darrer mes treballat més la mitjana del salari variable dels darrers dotze mesos o de la part corresponent al període menor de temps treballat.
  4. A l’efecte de la retribució de la compensació econòmica per acomiadament no causal i per causes objectives, de la compensació per pagament del període de preavís, si escau, i de la indemnització per acomiadament injustificat, el salari per dia correspon a l’import resultant de dividir per 30 el salari fix mensual del darrer mes treballat més la mitjana del salari variable dels darrers dotze mesos o de la part corresponent al període menor de temps treballat.

En el cas de que una empresa acomiadi a un treballador de manera indeguda, quines són les indemnitzacions que es poden reclamar judicialment?

A continuació fem referència als articles de la Llei 31/2018 de relacions laborals

Article 92. Indemnitzacions

  1. L’acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda, comporta, en els contractes per temps indefinit una indemnització a la persona assalariada corresponent a l’import que, en concepte de preavís i de compensació, li hauria pertocat en cas d’acomiadament no causal, incrementada en un 25%, amb un límit de 24 mensualitats, i, en els contractes per durada determinada o per obra concreta o servei concret, una indemnització corresponent a l’import que, en concepte de compensació, li hauria pertocat en cas d’acomiadament no causal, incrementada en un 25%.
  2. L’acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda d’una assalariada embarassada comporta una indemnització no inferior a tres mesos de salari per any de servei a l’empresa. Per fixar la quantia de la indemnització de l’assalariada embarassada cal tenir present el perjudici econòmic que es pugui derivar de la manca de percepció del salari i de les prestacions de la Caixa Andorrana de Seguretat Social corresponents al descans per maternitat, així com les despeses farmacèutiques i sanitàries eventuals que, com a conseqüència d’una pèrdua de drets a la Caixa Andorrana de Seguretat Social, hagi de satisfer l’assalariada.
  3. En el supòsit de l’apartat anterior o en cas que el comiat de la persona assalariada constitueixi un acte de discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, discapacitat, opinió o qualsevol altra condició personal, social o cultural, o d’afiliació, o no, a una organització sindical o política, o d’acomiadament d’un delegat dels assalariats, d’un membre del comitè d’empresa o, si escau, d’una persona assalariada amb mandat, la persona assalariada pot optar per la indemnització que correspongui d’acord amb els apartats anteriors o bé exigir el reintegrament a l’empresa amb la reparació de l’acte discriminatori i la indemnització pel perjudici ocasionat, que ha de fixar la jurisdicció competent.
  4. En el supòsit d’acomiadament no causal o per causes objectives d’una persona assalariada que gaudeix d’allotjament com a avantatge material, si l’empresa no desitja continuar facilitantli l’allotjament durant el termini establert a l’article 74.6, ha de compensar la persona assalariada amb una indemnització complementària equivalent a tres dies de salari per cada dia que deixi de facilitar-li l’allotjament. Si l’empresa incompleix les disposicions de l’article 74.6 i no satisfà la indemnització prevista al paràgraf anterior, la persona assalariada té dret a una indemnització equivalent al triple de la quantitat que li pertocaria d’acord amb el paràgraf anterior.
  1. A l’efecte d’aquest article el salari per dia es calcula de conformitat amb l’article 76.

Article 76. Càlcul del salari

  1. En els supòsits en què s’ha pactat un salari per hora, el salari fix mensual correspon a l’import resultant de multiplicar el salari horari per 40 hores i per 52 setmanes i dividir la xifra resultant entre 12 mesos. El mateix procediment s’aplica sempre que sigui possible i anàlogament a les jornades reduïdes o especials.
  2. En els supòsits en què s’ha pactat un salari mensual, el salari per hora efectiva de treball correspon a l’import resultant de multiplicar el salari mensual per 12 mesos i dividir el resultat entre 52 setmanes i entre 40 hores. El mateix procediment s’aplica sempre que sigui possible i anàlogament a les jornades reduïdes o especials.
  3. A l’efecte de la retribució de les vacances, el salari per dia correspon a l’import resultant de dividir per 30 el salari fix mensual del darrer mes treballat més la mitjana del salari variable dels darrers dotze mesos o de la part corresponent al període menor de temps treballat.
  4. A l’efecte de la retribució de la compensació econòmica per acomiadament no causal i per causes objectives, de la compensació per pagament del període de preavís, si escau, i de la indemnització per acomiadament injustificat, el salari per dia correspon a l’import resultant de dividir per 30 el salari fix mensual del darrer mes treballat més la mitjana del salari variable dels darrers dotze mesos o de la part corresponent al període menor de temps treballat.

Contacta amb nosaltres

Deixa’ns les teves dades de contacte i et tornarem la trucada.


    En compliment amb la normativa de protecció de dades l’informem que les dades recollides en el present formulari seran tractades per Sicoris Advocats, S.L.amb la finalitat de contestar els dubtes i/o queixes plantejats a través d’aquest i facilitar la informació sol.licitada, aixi com remetre-li informació comercial dels nostres productes, serveis i newsletter per correu electrònic en el cas d’atorgar-nos el seu consentiment. Pot exercir els seus drets davant Sicoris Advocats, S.L. escrivint a info@sicorisadvocats.com. Pot interposar reclamació davant l’autoritat competent en matèria de protecció de dades. Per a obtenir més informació sobre com estem tractant les seves dades, accedeixi a la nostra Política de Privacitat.